Статьи об управлении персоналом.

Продукт обеспечивает автоматизацию бухгалтерского учета государственных муниципальных учреждений 3 руб. Продукт предоставляет возможности управления заказами, выписками и обработками путевых листов грузовых и легковых автомобилей, специальной и строительной техники, спутникового мониторинга и пр. Специализированное решение на базе технологической платформы"1С: Инновационное решение для построения комплексных информационных систем управления деятельностью многопрофильных предприятий руб. Решение позволяет в комплексе автоматизировать задачи оперативного и управленческого учета, анализа и планирования торговых операций, обеспечивая тем самым эффективное управление современным торговым предприятием. Решение предназначено для автоматизации технологического процесса и учета в государственных и коммерческих медицинских лабораториях 25 руб. Прикладное решение предназначено для автоматизации большинства бизнес-процессов как частных практикующих врачей-стоматологов, так и стоматологических центров и клиник. Решение предназначено для автоматизации деятельности больничных аптек и розничных аптечных пунктов внутри медицинских организаций любой формы собственности 33 руб. Продукт для автоматизации деятельности медицинских организаций различных организационно-правовых форм 66 руб.

Роль корпоративного центра

Вопрос немного"в сторону", но для какого типа оргструктуры характерен ? Аналогично тому, как силосные башни предотвращают смешивание хранящихся в разных башнях веществ. Наиболее это характерно для линейных организационных структур, в которых управление идет только сверху, практически без координации смежных подразделений.

Это, в нашей терминологии это так называемый"шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональному принципу маркетинг, производство, сбыт, персонал и т. Каждое соответствующее подразделение формируется как"шахта", пронизывающая его на всю глубину и отгорожено от остальных толстыми бюрократическими"стенами". Недостаток такой структуры очевиден:

Решение по управлению персоналом Lattelecom Technology является одним из клиентам услугу, соответствующую лучшей в Балтии бизнес-практике. прав пользователей на уровне предприятий и структурных единиц.

Данный список 10 ведущих авторов, составленный журналом , указывает на тенденцию к отступлению от устоявшейся концентрации на лидерстве и переходу к более целостному представлению об организациях и их работе, с повышенным вниманием к человеческой психологии. Ниже представлен обзор работ тех авторов, чьи идеи формируют практику управления персоналом во всем мире. Мы указываем избранное произведение каждого из мыслителей, иллюстрирующее его идеи.

Розабет Мосс Кантер Известна своими работами о деятельности транснациональных компаний, об управлении изменениями, наделении полномочиями и антикризисном управлении. Поддержание связи с основами — всего лишь отправная точка. Когда гиганты учатся танцевать . , г. Бизнес — фундаментальный социальный институт, влияющий на жизнь каждого из нас. Распространение особого предпринимательского духа в сфере малого и крупного бизнеса и воздействие глобализации изменили характер рабочего места, что, с одной стороны, обеспечило некоторым людям дополнительные возможности, а с другой — привело к исчезновению отдельных видов деятельности и незащищенности.

Эта книга, написанная более 20 лет назад, определяет ключевые изменения в сфере управления персоналом, как никогда актуальные в наши дни. Они включают в себя концентрацию на вкладе в работу, а не на статусе и соподчинении; конфликт между возможностями и перегрузками; новые стратегии карьерного роста, основанные на частой смене работы, а не на обычном продвижении по карьерной лестнице; стремление к приобретению навыков и репутации, а также влияние такого более индивидуалистичного подхода к работе на лояльность сотрудников и гарантии занятости.

Крис Аргирис Гарвардская школа бизнеса Проверил и испытал на практике идеи и применимые теории. Крис Аргирис и Дональд А. В этой классической знаковой книге основное внимание уделяется проблеме объединения мысли и действия.

В ходе опроса директоров по персоналу, проведенного в 20 глобальных корпорациях, головные офисы которых находятся в Великобритании, выяснилось, что их подчиненные не всегда справляются со своими прямыми обязанностями — такими, как кадровое делопроизводство и подбор персонала. Видя такое опасное несоответствие — невозможность отделов персонала удовлетворять потребности бизнеса, — многие компании, вероятно, станут иначе подбирать и обучать своих кадровиков.

Эти выводы полностью согласуются с результатами исследований, проведенных нами по всей континентальной Европе. Они должны насторожить советы директоров и топ—менеджеров, которым приходится тратить все больше времени на вопросы управления сотрудниками. А один из респондентов высказался таким образом: Во—первых, несколько респондентов указали на элементарную нехватку специалистов по персоналу, которые бы разбирались в вопросах бизнеса и могли бы оказывать реальную помощь руководителям подразделений в таком вопросе, как повышение эффективности сотрудников.

При использовании стратегии на основе выделения бизнес-единиц, основными .. компании необходимо изменение системы управления персоналом.

, — . Одной из ключевых и долгосрочных тенденций в работе кадровых служб американских корпораций последнего двадцатилетия, требующей критического осмысления, является усиление стратегического аспекта в работе -подразделений — в переводе с англ. Кто же такой в изначальном понимании западных специалистов? Можно отметить, что данное определение носит достаточно общий характер, и акцент здесь делается на каждодневной совместной работе и полном взаимодействии —руководителя с высшим менеджментом компании.

Из анализа публикаций американских специалистов мы увидим, что важнейшим составляющим сути позиции и функционала служит стратегическая составляющая его деятельности в отличие от концентрации на рутинном выполнении операционных задач. Модель Дэвида Ульриха Одним из основоположников и популяризаторов идей по праву считается Дэвид Дейв Олсон Ульрих, ученый и консультант, профессор бизнес-школы Мичиганского университета в Энн-Арбор, автор около 20 монографий, посвященных управлению.

Сама концепция -бизнес-партнерства была предложена Ульрихом в году. В концепции Ульриха составляет неотъемлемую часть кадрового менеджмента, обеспечивающую его успешное функционирование, и играет одну из ключевых -ролей.

Концепция организационного развития: деловое знакомство

Девизом процесса централизации в компании стал слоган: Корпоративный центр отвечает за стратегию, методологию, стандарты и контроль исполнения. Дивизион — за дивизиональную стратегию, адаптацию методологии, стандартов, контроль исполнения и отчетность. Бизнес-единица - за применение методологии и стандартов, предоставление отчетности.

Для управления группами взаимосвязанных бизнес-единиц и максимально функционирования системы ротации персонала между структурными.

На наш взгляд, на практике просматриваются 4 типовые модели управления холдингом: Если попытаться их систематизировать, то можно уместить данные модели в рамках следующей матрицы: Модели различаются между собой степенью вмешательства корпоративного центра КЦ в управление бизнес-единицами БЕ , а также сутью самого бизнеса, который может быть предметным или инвестиционным. В частности, умением выгодно покупать и продавать бизнесы. Функции КЦ стратега заключаются в определении стратегии поведения БЕ, выработке общих стандартов, вложении инвестиций в развитие.

Эта модель перспективна, так как в ней четко соблюдается баланс между сферами, которыми занимается КЦ, и вопросами, которых он не касается, а бизнес-единицы получают достаточно серьезные полномочия. Нужно серьезно готовить предприятия, прежде чем применять на практике такую модель управления. Он также нацелен на долгосрочное участие в бизнесе и ориентирован на повышение его эффективности.

Подобный характер бизнеса типичен для большинства отраслевых групп, таких как СУАЛ-холдинг. Функции КЦ-оператора заключаются в управлении несколькими направлениями бизнеса — продажами, закупками, финансами, персоналом, планированием деятельности БЕ. Однако эта модель скорее ближе начальному этапу становления холдинга. И до некоего предела данная модель управления существенно повышает эффективность группы.

Штаб-квартира

Это стало новым шагом руководства крупнейшего металлургического холдинга к построению процессно-ориентированной модели организации бизнеса, соответствующей современным требованиям и мировым стандартам. Теперь им нет необходимости искать дополнительную информацию: Созданная единая централизованная система управления персоналом на данный момент охватывает все основные бизнес-единицы холдинга.

Внедрение и переход к использованию ЕЦО позволили значительно уменьшить трудозатраты на рутинные операции, сократить долю бумажного документооборота в компании, а также создать базу для совершенствования системы мотивации персонала и профессионального роста сотрудников. Сразу для всех разрабатывался комплексный вариант, который в кратчайшие сроки подстраивался под особенности каждого производства. В году выручка компании составила 14,1 млрд долларов.

Первым делом был составлен список топ-менеджеров компаний, возглавляющих основные функциональные бизнес-единицы. Сними были проведены.

Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию общей организационной стратегии со стратегией управления персоналом, при этом последняя, как мы уже отмечали ранее, может способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке. Общей целью этого процесса является достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики управления персоналом и всей организации.

Основной фокус проблемы достижения соответствия концентрируется на соответствии внешнему и внутреннему контексту. Внешнее соответствие означает, что стратегия управления персоналом соответствует общей стратегии, этапу развития, учитывает организационную динамику и отражает особенности организации. Важно учитывать, что создание вертикальной интеграции в организации может быть труднодостижимо по целому ряду причин.

Во-первых, разные уровни разработки стратегии и разные организационные стили могут усложнить выработку целостного взгляда на то, какая именно стратегия управления персоналом наиболее подходит общей стратегии и какова именно должна быть роль службы управления персоналом в процессе формулирования стратегии. В данной ситуации достигается внутренняя согласованность в рамках конкретной бизнес — единицы, но не в рамках организации в целом.

Во-вторых, разработка и реализация стратегии управления персоналом — это сложный процесс, обусловленный целым рядом специфических факторов. Добиваясь соответствия стратегий, часто не учитывается значение таких факторов, как власть, внутренняя политика, традиции и организационная культура. Например, вопросы власти и внутренней политики в организации имеют большое значение для управления персоналом. Любой специалист, работающий в организации над процессом разработки стратегии и политики управления персоналом, знает, что создание конечного продукта больше зависит от политических, а не технических или стратегических факторов.

В-третьих, в целом ряде случаев соответствие в принципе может быть труднодостижимо в силу отсутствия четко сформулированной то есть абсолютно понятной всем заинтересованным лицам общей стратегии организации.

Типовые модели и типовые проблемы управления

У менеджера нет необходимости уходить из большой компании, чтобы стать предпринимателем. Наоборот, именно крупные, ранее преуспевающие организации находятся сейчас под натиском удивительных технологических новшеств в информатике, неожиданных достижений, интернационализации спроса и предложения и ожесточенной конкуренции.

Такие качества, кажется, чрезвычайно трудно достичь в крупномасштабных, иерархически построенных и централизованно управляемых структурах. Управление подразделениями необходимо в тех ситуациях, когда на первый план выдвигается решительность, которая является главным условием выживания компании.

Созданная единая централизованная система управления персоналом на данный момент охватывает все основные бизнес-единицы холдинга.

В сложившихся рыночных нишах, таких как строительство АЭС, поставка топлива, услуги по эксплуатации и модернизации АЭС, мы уверенно конкурируем. Задача служб управления персоналом — выстраивать свою деятельность в соответствии с базовыми потребностями основного бизнеса. По мере усложнения деятельности и переходу от выполнения особого госзаказа к формату международного бизнеса функция управления и развития персонала также получила новые задачи.

Ключевая из них, которая решается в настоящее время в Концерне, это синхронизация усилий со стратегическими целями бизнеса. По аналогии с известной поговоркой о рыбе и удочке мы должны дать не только удочку, но и научить искать водоемы, где плавает возможный улов. Перевод количества в качество Недавнее исследование , охватившее порядка 7 тыс.

Видео-урок «Система управления персоналом»